Employer Branding.

Der Begriff wurde 1996 von den Forschern Tim Ambler und Simon Barrow geprägt, die Methoden der Markenführung auf die Rolle als Arbeitgeber übertrugen. Im Zentrum steht das Arbeitgeberversprechen (Employer Value Proposition): Was bekommen Mitarbeitende hier, was sie anderswo nicht bekommen? Das kann Ausbildung sein, Arbeitszeitmodelle, Teamkultur, Projekte, Lohn, Standort oder Sinn.

Sichtbar wird Employer Branding vor allem auf der Karriereseite, in Stelleninseraten, auf Bewertungsplattformen für Arbeitgeber, in sozialen Netzwerken und im Google-Unternehmensprofil. Für die Auffindbarkeit wichtig: Jede offene Stelle sollte eine eigene Seite mit vollständigen Angaben haben, damit sie in der Google-Jobsuche erscheint (strukturierte Daten vom Typ JobPosting). Viele KMU veröffentlichen Stellen nur als PDF, das Google kaum als Stelle erkennt.

Ein Beispiel: Ein Sanitärbetrieb findet seit Jahren keine Lernenden. Statt eines weiteren Inserats baut er eine Seite «Lehre bei uns» mit Fotos aus dem Alltag, einem kurzen Video von zwei aktuellen Lernenden, klaren Angaben zu Schnuppertagen und einem Formular, das drei Felder statt eines Bewerbungsdossiers verlangt. Die Seite wird an Schulen und Berufsmessen per QR-Code verteilt.

Employer Branding funktioniert nur, wenn das Versprechen stimmt. Wer online eine Kultur verspricht, die intern nicht gelebt wird, erhält schlechte Bewertungen und Kündigungen in der Probezeit. Die Grundlage ist deshalb das Gespräch mit den eigenen Mitarbeitenden, nicht der Werbetext. Einen veröffentlichten Employer-Branding-Kundenfall hat DLM Digital nicht; Karriereseiten bauen wir als Teil von Websites. Der wichtigste Ort dafür ist die eigene Karriereseite: Wie sie zum Erscheinungsbild passt, klärt ein Corporate Design, und damit sie bei Stellensuchen auftaucht, braucht sie dieselbe Pflege wie jede andere Seite (SEO-Betreuung).